OKR Framework | OKR Training

Khi nào tiến hành: Hàng tuần hoặc hai tuần một lần Cuộc họp 1-1 là các cuộc họp quan trọng quản lý cần tiến hành với các thành viên nhóm. Những cuộc họp này tạo điều kiện cho nhà quản lý có thể tìm hiểu sâu về những lĩnh vực mà thông thường họ không đủ thời gian và cũng không có cơ hội để tìm hiểu trong các cuộc họp thông thường khác.  Nguồn:  www.exudeinc.com Nếu bạn nhận thấy trong các báo cáo hàng tuần gần đây, nhân viên đang có mức năng lượng thấp hoặc tinh thần đồng đội thấp, hãy sử dụng những cuộc gặp mặt 1-1 để tìm hiểu thêm. Hãy lưu ý, trong các buổi gặp mặt 1-1, bạn nên hạn chế dùng những câu hỏi mở như: "Mọi việc thế nào rồi?", vì thông thường bạn sẽ chỉ nhận được những câu trả lời đơn giản như: "Ổn". Bạn cũng sẽ không muốn lãng phí thời gian vào việc hỏi những câu hỏi liên quan đến nhiệm vụ hoặc dự án. Vậy những câu hỏi nào là phù hợp để đặt ra trong buổi gặp mặt 1:1? Dưới đây là một số gợi ý dành cho bạn: Anh/chị nghĩ gì về định hướng của công ti? Anh/ch...

Tôi từng rất ghét đưa ra phản hồi cho người khác. Tôi cảm thấy không thoải mái khi truyền tải những thông tin xấu hay phê bình những nhân viên làm sai. Và tôi tin chắc đó không phải cảm giác của riêng tôi. Ngay cả bây giờ tôi cũng không thể thích nổi việc này. Nhưng tôi hi vọng bài viết này sẽ thay đổi điều này. Khi lần đầu tôi được học về “Công thức phản hồi”, tôi đã rất thích kỹ thuật này, vì nó giúp tôi phản hồi tốt hơn nhưng cái không thay đổi là cảm giác của tôi. Dù có phản hồi tốt hơn thì tôi vẫn không thoải mái. Tôi thừa nhận mình đã trì hoãn việc đưa ra phản hồi cho đến khi thông tin tôi cần truyền tải không còn thích hợp, bị lãng quên hay tôi quá xấu hổ để nhắc đến nó sau khoản thời gian dài. Tôi cũng thừa nhận đã cố bọc những thông tin xấu trong lớp đường ngọt ngào. Tôi đã cố "đứng bằng mũi chân" vì sợ những tình huống khó, sợ mất lòng đồng nghiệp. Và rồi tôi tìm ra một phát hiện tuyệt vời. Nó giúp tôi loại bỏ sự không thoải mái và cho phép tôi có thể g...

Tôi đã giúp nhiều công ty áp dụng OKR để thay đổi cách họ đặt mục tiêu. Và cũng rất nhiều lần tôi được thấy sức mạnh của OKR. Vì OKR tăng sự cam kết và quyết tâm của nhân viên. Sau nhiều lần đào tạo và huấn luyện hàng triệu cá nhân, tôi có thể nhanh chóng chỉ ra những lỗi sai phổ biến trong OKR. Những hoạt động lặp đi lặp lại tưởng như có lợi, nhưng lại mang lại những hậu quả trái ngược với kỳ vọng. Những lỗi sai trong OKR rơi vào ba loại như sau: Thiết lập OKR không tốt: một số ví dụ là coi OKR như một to-do-list, thiết lập quá nhiều OKR và những OKR không thể thực hiện được - nhóm không biết làm gì để cải thiện chúng. Tạo OKR trong “xilo”: những nhóm thiết lập OKR mà không hề nói chuyện với nhau sẽ kết thúc với những OKR đầy mâu thuẫn và nhận được những kết quả nghèo nàn. “Lập rồi quên đi”: Nếu chỉ coi OKR như những quyết định đầu năm mới thì bạn sẽ kết thúc với danh sách mục tiêu lôi thôi và không thể đạt được. Cái nhìn lãng mạn về OKR Có rất nhiều những lời khuy...

Lãnh đạo một nhóm không hề dễ, và đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt mà không phải ai cũng có. Cho dù bạn có dồi dào kỹ năng lãnh đạo, nhưng đôi khi bạn sẽ vẫn cảm thấy khó khăn khi đối mặt với những nhân viên bất mãn. Nếu bạn xử lý tốt, bạn sẽ có thể biến nhân viên đó thành một ngôi sao sáng mà chỉ cần dành một chút sự chú ý và quan tâm. Còn không, bạn có thể sẽ mất đi chính ngôi sao tiềm năng này chỉ vì sự không hài lòng với công việc, hay tệ hơn nữa là vướng phải những vấn đề pháp lý vì chính nhân viên bất mãn đó. Dù thực tế cũng rất khó để sự việc trở nên nghiêm trọng đến vậy, việc thuộc lòng 6 cách quản lý nhân viên bất mãn vẫn là một cách tự vệ vô cùng quan trọng. Nguồn: cafef.vn 1. Đánh giá vấn đề kỹ lưỡng Dù có về rất giống nhau về câu chữ, nhưng đánh giá (assess) và giả định (assume) là hai từ hoàn toàn khác biệt. Trước khi bạn đưa ra bất kỳ một kết luận nào, hãy dành thời gian để đào sâu và thực sự hiểu chuyện gì đang xảy ra. Hãy tìm hiểu tại sao họ lại b...