OKR Framework | OKR Training

Dưới đây là 8 sai lầm cơ bản nhất, mà chúng ta thường gặp khi áp dung OKR: Thiết lập KR không đo lường được: Đừng bao giờ quên công thức của John Doerr! Tất cả các kết quả then chốt phải đo lường được. Quá nhiều OKR hay KR: OKR không phải là một danh sách tổng hợp tất cả những việc bạn phải làm. Nó cần thể hiện những ưu tiên hàng đầu bạn đặt ra. "Càng ít thì lại càng nhiều" nhé! Coi đầu việc là KR: Kết quả then chốt không phải những việc bạn làm, mà là nhưng thành quả của công việc đó. Thiết lập OKR từ trên xuống: OKR không nên như thác nước, đổ từ trên xuống. Bạn hãy đặt niền tin vào nhóm của mình và giúp họ hiểu cách họ có thể đóng góp. Tạo ra OKR trong "phễu": Cả nhóm phải nói chuyện với nhau khi thiết lập OKR, nếu không việc tạo ra sự đồng bộ là việc không thể. "Lập ra và quên nó đi": Đừng coi OKR như những cam kết đầu năm. OKR phải là một phần của văn hóa doanh nghiệp của bạn và cần được theo dõi thường xuyên. Đưa OKR vào công thức hiệu ch...

OKR (Mục tiêu và kết quả then chốt) là mô hình thiết lập mục tiêu khởi nguồn từ thung lũng Silicon được áp dụng bởi những ông lớn như Google, Twitter và LinkedIn, nhưng đang dần chiếm lĩnh cả thế giới doanh nghiệp. Một số tổ chức đang áp dụng hay nói đúng ra là đang thử nghiệm OKR, bao gồm Walmart, Schneider Electric, Target, The Guardian, Dun và Bradstreet và ING Bank. Có nhiều tổ chức nằm ngoài thung lũng Silicon, chỉ vì bắt chước Google một cách mù quáng mà đang phải vật lộn với OKR. Họ lầm tưởng “Nếu nó hiệu quả với Google, thì sẽ hiệu quả với chúng tôi” hay “Mình cứ theo phương pháp luận thôi”. Phương pháp luận ở đây chính là một video online. Google là một công ty có một không hai, nên có một số nét văn hóa sẽ rất khó để bắt chước. Như đã khẳng định trong cáo bạch IPO năm 2004, họ chưa bao giờ có ý định trở thành một công ty thông thường. Vậy đâu mới là con đường đúng để chinh phục OKR? Càng ngày càng có nhiều công ty áp dụng OKR, tôi cùng hai đồng nghiệp Dan M...

Bước 1: Thiết lập OKR Các nhóm đang trong quá trình thiết lập OKR phải chú trọng nghiêm ngặt vấn đề tư duy phản biện để tìm ra gốc rễ của những vấn đề thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp. Cạm bẫy thường gặp phải ở bước này là: Không đưa ra cách đo lường kết quả then chốt (Key results) Đưa ra quá nhiều kết quả then chốt làm giảm sự tập trung vào mục tiêu (Objective) Đưa ra toàn bộ những công việc cần làm trong một mục tiêu, biến mục tiêu trở thành một to-do-list khổng lồ Giải pháp: Chọn ra 1-3 mục tiêu và đảm bảo mỗi kết quả then chốt đều có thể đo lường được Thảo luận luận về OKR với quản lý cấp cao để đảm bảo sự thống nhất với những ưu tiên của công ty trước khi công bố OKR Phân biệt giữa kết quả then chốt - những điều cần tập trung trong thời gian tới để phát triển -  và các chỉ số duy trì (health metrics) - các chỉ số đang được theo dõi và cần được duy trì, nhưng không tập trung vào sự phát triển Nên có một cái nhìn khách quan khi chọn những kết quả ...

Bước 1: Thống nhất mục tiêu Hằng năm hãy cùng cả nhóm nhìn lại mục tiêu chung. Nếu bạn dẫn dắt một nhóm, mỗi năm hãy dành 1 tiếng cho bài tập nhóm. Hãy yêu cầu từng thành viên nhóm dành 2 phút để viết ra họ nghĩ mục tiêu nhóm là gì. Và sau đó chia sẻ với người ngồi bên cạnh, sau đó để hai người trình bày mục tiêu của mình. Nhớ nắm bắt những từ khóa phù hợp với nhóm bạn. Đây có thể là 1 tiếng làm việc hiệu quả nhất của cả nhóm. Mục tiêu các bạn đặt ra đóng vai trò là chiến lược sống còn của OKR nhóm. Những nhóm thiếu đi cái nhìn dài hạn rất dễ thất bại với OKR . Họ sẽ không thể gắn bó với chiến lược dài hạn nếu không có một lời khẳng định rõ ràng. Các câu hỏi nên hỏi: Chúng ta phục vụ ai? Tại sao chúng ta tồn tại? Sức ảnh hưởng dài hạn nhóm ta tạo ra là gì? Trong một câu, mục tiêu nhóm bạn là gì? Nếu bạn gặp một nhân viên mới trong thang máy, bạn sẽ miêu tả công việc của nhóm bạn như thế nào? Bước 2: Hãy nghĩ đến sự phụ thuộc Thường OKR không tồn tại độc lập trong ...

Tôi đã giúp nhiều công ty áp dụng OKR để thay đổi cách họ đặt mục tiêu. Và cũng rất nhiều lần tôi được thấy sức mạnh của OKR. Vì OKR tăng sự cam kết và quyết tâm của nhân viên. Sau nhiều lần đào tạo và huấn luyện hàng triệu cá nhân, tôi có thể nhanh chóng chỉ ra những lỗi sai phổ biến trong OKR. Những hoạt động lặp đi lặp lại tưởng như có lợi, nhưng lại mang lại những hậu quả trái ngược với kỳ vọng. Những lỗi sai trong OKR rơi vào ba loại như sau: Thiết lập OKR không tốt: một số ví dụ là coi OKR như một to-do-list, thiết lập quá nhiều OKR và những OKR không thể thực hiện được - nhóm không biết làm gì để cải thiện chúng. Tạo OKR trong “xilo”: những nhóm thiết lập OKR mà không hề nói chuyện với nhau sẽ kết thúc với những OKR đầy mâu thuẫn và nhận được những kết quả nghèo nàn. “Lập rồi quên đi”: Nếu chỉ coi OKR như những quyết định đầu năm mới thì bạn sẽ kết thúc với danh sách mục tiêu lôi thôi và không thể đạt được. Cái nhìn lãng mạn về OKR Có rất nhiều những lời khuy...

Theo Scrum Alliance: “Scrum là một khung Agile dùng để thực hiện các dự án phức tạp. Ban đầu Scrum được dùng cho các dự án phát triển phần mềm, nhưng nó hoàn toàn có thể được dùng cho các công việc mang tính phức tạp và đổi mới. Khả năng của Scrum là vô hạn. Thế nhưng đừng bị đánh lừa bởi sự đơn giản của Scrum.” OKR hay Mục tiêu và Kết quả then chốt là khung ( OKR framework ) để thiết lập và truyền tải mục tiêu và các kết quả then chốt tại các công ty. OKR mang đến giải pháp đơn giản để tái cấu trúc tổ chức, nhóm và các thành viên nhóm. Nguồn: workpath.com OKR có liên quan đến quản lý mục tiêu và các kết quả, chúng diễn ra phần lớn ở bên ngoài công ty, ví dụ như là doanh số bán hàng, số lượng cài đặt hay lượt chia sẻ nội dung trên blog. Mặt khác, Scrum diễn ra bên trong của công ty và tập trung vào tính năng từ lộ trình; là các hành động chúng ta thực hiện để tăng doanh số bán hàng, số lượng tải,... Hai phương pháp bổ trợ lẫn nhau, không chỉ về quan điểm mà cả về cách vận hà...